Tessa Georges
Pour être acteurs du changement
Agir pour ses salariés en fin de carrière, c’est d’abord répondre à la loi de Financement de la Sécurité Sociale de 2009. Celle-ci implique que toute structure de plus de 50 salariés doit mettre en place des accords ou plans d’actions en faveur des seniors. 6 dispositions sont mentionnées pour y parvenir, comme par exemple l’anticipation des carrières professionnelles ou encore l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.
L’objectif ? Que les employeurs retiennent au moins 3 dispositions et participent à faire bouger les lignes.
Et si rien n’est mis en place ? Les structures sont alors soumises chaque mois à une amende équivalente à 1% de la masse salariale.
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Proposer aux collaborateurs en fin de carrière des solutions concrètes pour préparer la transition. Comment ? En les invitant à réfléchir à la suite via 2 étapes clefs :
– À partir de 55 ans en faisant le point sur leur situation administrative (date de départ, montant estimé etc.)
– Puis 2 ans avant le départ en retraite en dessinant leurs nouveaux projets.
Chez Alphonse, on a créé un bilan de compétences adapté à la fin de carrière clefs en main, 100% en ligne et personnalisés afin de répondre à ces besoins et leur permettre d’aborder plus sereinement cette nouvelle étape de vie. Si vous voulez en discuter et voir concrètement comment ils peuvent s’intégrer dans votre structure, vous pouvez nous contacter en cliquant ici.
Pour briser le tabou autour de la retraite
“J’avais peur de parler de la retraite avec mon responsable” explique Bernard, maintenant retraité. Le passage à la retraite apparaît encore trop souvent comme un sujet sensible en entreprise. Conséquence ? Il n’y a pas de discussions simples entre les salariés et la direction qui n’a alors aucune visibilité sur les dates de départ de ses équipes.
En accompagnant la transition, les employeurs s’assurent d’avoir toutes les clés pour anticiper ces départs. Comment ? En définissant en amont la date de départ, les modalités, la passation, les éventuelles répercussions sur la structure organisationnelle etc. “Préparer la retraite constitue un pilier de la gestion prévisionnelle des emplois et un enjeu financier crucial : grâce à l’anticipation des départs, l’entreprise peut budgétiser sa masse salariale future et son nombre d’équivalent temps plein pour les prochaines années” explique d’ailleurs Françoise Kleinbauer, directrice de France Retraite.
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Nommer une personne référente (formée et experte sur le sujet) en interne sur les questions liées au passage à la retraite. Le but ? Préparer les départs et ainsi accompagner les managers dans l’organisation de leurs équipes. Pour les salariés en fin de carrière, cette personne sera leur principal point de contact. Cela permet d’ouvrir une porte de discussion bienveillante.
Pour favoriser l’engagement des salariés
“On voit que même en réunion on nous écoute moins, même si on dit la même chose, on écoute plutôt la voix d’un plus jeune. J’en ai parlé avec d’autres collègues qui pensaient aussi ça” nous confiait une ancienne participante.
Lors des dernières années de vie professionnelle, une potentielle démotivation peut apparaître. Prévoir des points réguliers sur les objectifs, faire évoluer les missions, proposer des formations, faire des retours…valorisent le travail et vont permettre de maintenir la motivation jusqu’au passage à la retraite.
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Pour ré-enchanter les dernières années de carrière de ses collaborateurs, le groupe ADP (anciennement Aéroports de Paris) a mis en place un programme de mécénat de compétences. Concrètement, ils proposent à tous les collaborateurs à moins de 3 ans de la retraite à taux plein de s’engager dans une mission en association : avec deux possibilités de rythme à temps partiel, et avec le maintien des avantages sociaux et de leur rémunération au prorata du temps travaillé. De quoi garder une motivation au travail tout en élargissant leurs horizons pour la suite.
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Autre exemple : faire preuve de reconnaissance et d’empathie peut se manifester également par l’organisation d’un pot de départ. En ritualisant ce moment, les personnes se sentent soutenues et considérées pour ce qu’elles ont apporté professionnellement. Ce qui est d’autant plus important avec les nouveaux modes de travail comme le télétravail ou le flex office. En effet, terminer sa carrière lors d’une réunion en visioconférence peut laisser un sentiment d’inachevé et une difficulté à tourner la page. Le média Welcome to the Jungle, spécialiste du travail, a écrit un article rempli de précieux conseils à ce sujet. Vous pouvez le découvrir par ici.
Pour favoriser la transmission intergénérationnelle
Les salariés en fin de carrière détiennent une ressource des plus précieuses : des années d’expérience à affiner des savoir-faire. Des savoirs qu’ils vont pouvoir transmettre via du mentorat et/ou du coaching à des collaborateurs que l’organisation souhaite former. Ils constituent donc un précieux vivier de compétences sur lequel il est pertinent de s’appuyer.
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Ces dernières années, Assystem (groupe d’ingénierie) a repensé sa pyramide des âges. Pour capitaliser toujours plus sur le savoir-faire de leurs collaborateurs arrivés en deuxième partie de carrière, la société a créé une branche « Filière d’expertises ». Par exemple, la direction R&D a créé une équipe de 21 salariés seniors (appelée “les space cowboys”) pour mener à bien des projets complexes. Ils apportent également leur expertise pour aider à dénouer des situations problématiques chez des clients ou encadrent les plus jeunes.
Pour améliorer la qualité de vie au travail
“La manière dont l’entreprise valorise ses seniors est un des reflets de sa politique RH globale” explique le sociologue Serge Guérin.
Soutenir les employés proches de la retraite, c’est s’inscrire dans une démarche qui promeut des valeurs telles que le bien-être au travail, l’empathie, l’entraide. Des valeurs sur la QVT qui sont de plus en plus importantes pour les Français, encore plus depuis la crise Covid19. Assurer de bonnes conditions de travail c’est mettre en valeur l’image de marque de l’entreprise et donc attirer potentiellement de nouvelles recrues. On peut également imaginer que par la suite, les retraités valorisent leur dernier employeur auprès de leur entourage.
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Pour lutter contre la pénibilité, la société Michelin a repensé ses postes de travail afin qu’ils soient plus confortables (par exemple : l’adaptation de la hauteur et profondeur d’un plan de travail pour éviter les postures contraignantes).
“L’instauration d’un 4/5e, l’aménagement des pauses, le développement du télétravail… sont autant de moyens possibles pour veiller au bien-être des salariés en fin de carrière” précise Annick Cohen Haegel, consultante en ressources humaines.
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Avec plus de 4 millions de salariés actifs de 55-64 ans en 2019**, il est primordial que les employeurs mettent en œuvre de vraies solutions d’accompagnement pour les seniors.
Chez Alphonse, on croit que la fin de carrière ne devrait plus être perçue comme une mise à l’écart de la société. En simplifiant l’accès à l’information et en partageant cette vision, on permet aux salariés d’être moteurs sur le sujet et de vivre le départ à la retraite comme un vrai choix. C’est la raison pour laquelle on a créé un bilan de compétences adapté à la fin de carrière 100% en ligne et personnalisés.
Alphonse, c’est déjà une communauté de 60 000 personnes bien décidées à construire une retraite qui leur ressemble.
Et vous, que mettez-vous déjà en place pour accompagner votre fin de carrière ? On serait très curieux de savoir ce que vous développez en tant qu’employeur. L’idée ? Créer ensuite un répertoire des bonnes pratiques de gestion de fins de carrière pour s’inspirer les uns les autres. Vous pouvez cliquer ici pour nous partager vos bonnes pratiques.
* Étude menée par Yce Partners et Alphonse auprès de 548 pré ou jeunes retraités, 2020.
** Tableau de bord de la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques, Janvier 2021.
